Kann Gehalt gerecht sein?

Bei der Besetzung einer Führungsposition habe ich mit dem Aufsichtsrat eines Unternehmens darüber diskutiert, welches Gehalt wir der neuen Managerin  anbieten sollten. Wir sprachen über Verantwortung, Erfahrung und darüber, was das Unternehmen zahlen kann und will. Irgendwann fasste er die Diskussion mit einem spitzen Satz zusammen:

„Gute Mitarbeiter verdienen immer zu wenig. Schlechte immer zu viel.“

Ich musste darüber schmunzeln. Aber der Satz ist mir geblieben. Denn bei Gehaltsdiskussionen fällt früher oder später fast immer das Wort „marktgerecht“. Damit lässt sich durchaus arbeiten: Man kann vergleichbare Positionen, Branchen, Unternehmensgrößen und Regionen heranziehen und daraus einen Gehaltsrahmen ableiten.

Nur: Ist der Marktwert auch der richtige Wert?

Was beispielsweise eine Finanzleiterin auf dem Markt verdienen könnte, beantwortet noch nicht, was ihre Arbeit für dieses Unternehmen wert sein wird. Ebenso wenig beantwortet es die Frage, wie ihr Gehalt zu den bestehenden Gehältern im Unternehmen passt, etwa im eigenen Team oder im Vergleich zu anderen Bereichsleitungen. Ein marktgerechtes Angebot kann gut begründet sein und sich intern trotzdem schwer erklären lassen.

In österreichischen Stelleninseraten muss seit 1. März 2011 das geltende Mindestentgelt angegeben werden. Besteht Bereitschaft zur Überzahlung, ist auch darauf hinzuweisen. Gerade bei Führungspositionen wie Head of Finance ist die Zahl im Inserat damit häufig nur die gesetzlich erforderliche Untergrenze. Das Gehalt, über das später tatsächlich gesprochen wird, liegt oft deutlich darüber.

Warum nennen Unternehmen dann nicht einfach eine realistische Gehaltsspanne? Als Personalberaterin verstehe ich die Zurückhaltung. Nicht jedes Unternehmen möchte öffentlich bekannt geben, welches Budget es für eine bestimmte Funktion vorsieht. Zudem kommen für eine Position manchmal Menschen mit unterschiedlicher Erfahrung infrage. Wer bereits eine Finanzabteilung geleitet hat, kann andere Aufgaben und Verantwortung übernehmen als jemand, der aus dem Controlling kommt und erst in die Führungsrolle hineinwachsen soll. Ein einziger Betrag bildet diese Möglichkeiten schlecht ab.

Gehaltsangaben in Stelleninseraten – notweniges Übel?

Ich halte deshalb generell wenig davon, Gehälter im Inserat anzugeben. Entweder steht dort das Mindestgehalt, und das ist für die meisten qualifizierten Positionen zu niedrig. Oder dort steht ein realistischer Betrag, und der stimmt nur, wenn jemand wirklich alle Anforderungen erfüllt. Wie oft ist das schon der Fall? Auch eine Spanne löst das Problem nur teilweise, denn wer sie liest, orientiert sich meist am oberen Ende.

Lange wird diese Zurückhaltung allerdings nicht mehr möglich sein. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Sie sieht vor, dass Bewerbende schon vor dem Vorstellungsgespräch erfahren, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne für die Stelle vorgesehen ist. Diese Angaben müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Unternehmen nicht mehr fragen. Ob das zu besseren Gehaltsentscheidungen führt, bezweifle ich. Auch eine verpflichtende Spanne ändert nichts daran, dass ein Betrag erst im Gespräch über Erfahrung und Aufgaben wirklich Sinn ergibt.

Fazit

Umso wichtiger ist: Eine Spanne darf kein Vorwand sein, Bewerbenden ein Gehalt in Aussicht zu stellen und später ohne sachlichen Grund weniger anzubieten. Wenn Erfahrung, Aufgabenbereich und Gehalt zusammenhängen, sollte das im Gespräch früh und verständlich erklärt werden.

Hat die gesetzliche Gehaltsangabe dazu geführt, dass Menschen mehr oder gerechter verdienen? Für Österreich lässt sich das nicht pauschal bejahen. Eine Untersuchung zur Pflichtangabe in Jobinseraten fand keinen Effekt darauf, ob Frauen häufiger in besser bezahlte Berufe oder Unternehmen wechselten. Eine andere Studie untersuchte unternehmensinterne Einkommensberichte. Sie fand keinen erkennbaren Effekt auf die Gehälter von Frauen und Männern oder den geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschied. Die Studien betrachten unterschiedliche Maßnahmen. Beide zeigen aber, dass Transparenz allein Gehälter noch nicht gerechter macht. Das dürfte auch für die neue Richtlinie gelten.

Für mich ist deshalb die Zahl im Inserat nur der Anfang. Ein Marktvergleich kann zeigen, was Unternehmen zahlen müssen, um jemanden für eine Rolle zu gewinnen. Ob sie diesen Betrag zahlen sollten, müssen sie anhand der tatsächlichen Aufgabe, der Qualifikation der Person und ihrer eigenen Gehaltsstruktur entscheiden.

Vielleicht gibt es auf die Frage nach dem gerechten Gehalt keine Zahl, der alle zustimmen. Aber es kann eine Entscheidung geben, deren Gründe offen und nachvollziehbar sind. Genau diese Diskussion lohnt sich, lange bevor das erste Gehaltsangebot auf dem Tisch liegt.

Quellen

Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), § 9 Abs. 2 und § 23 Abs. 2. RIS: https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20003395

Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, insbesondere Art. 5. EUR-Lex: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj

Gulyas, A., Seitz, S. & Sinha, S. (2023): Does Pay Transparency Affect the Gender Wage Gap? Evidence from Austria. American Economic Journal: Economic Policy, 15(2), 236–255.