Ein Team fällt auseinander – liegt es wirklich am Gehalt?
Ausgangslage
Ein Kunde – ein mittelständisches Produktionsunternehmen – meldet steigende Fluktuation im Team Supply Chain. Die interne Erklärung ist schnell gefunden: „Der Markt zahlt besser.“
Daraus folgt die intuitive Maßnahme: Gehälter werden angepasst, Benefits erweitert, Recruiting intensiviert. Trotzdem bleibt das Team instabil. Die Abgänge stoppen nicht.
Dominierende Annahme
Höheres Gehalt löst ein strukturelles Problem. Diese Annahme ist verbreitet, aber selten valide. Sie vereinfacht ein komplexes Verhalten – Kündigung – auf eine einzelne Variable.
Erklärungsansatz
In einem Erstgespräch analysieren wir systematisch die Hypothese „Gehalt“ und testen Gegenhypothesen, die typischerweise übersehen werden:
– Ergibt sich ein Muster bei den Abgängen?
– Wie klar sind Rollen und Entscheidungskompetenzen?
– Gibt es Konflikte an Schnittstellen zu Logistik, Einkauf oder Produktion?
– Welche Erwartungen kommuniziert die Führungskraft – explizit und implizit?
Die entscheidende Beobachtung
Mehrere Teammitglieder schildern inkonsistente Prioritäten:
Montags gelten KPI A und B als wichtig, mittwochs KPI C und D.
Prozesse ändern sich kurzfristig. Rückmeldungen erfolgen spät oder widersprüchlich.
Das Team arbeitet viel – aber häufig ins Leere.
Mit anderen Worten: Die Kündigungen sind keine Reaktion auf den Markt, sondern eine Reaktion auf Mehrdeutigkeit von Aussagen. Menschen verlassen weniger das Unternehmen, sondern die Unsicherheit, die es produziert.
Alternative Hypothese
Die Instabilität der Einheit entsteht nicht wegen schlechter Bezahlung, sondern wegen fehlender Rollen- und Prozessklarheit.
Gehalt ist nicht Ursache, sondern Verstärker: Wenn die Struktur wackelig ist, wirkt jedes externe Angebot attraktiver.
Intervention durch acctus:
Statt weitere Gehaltsmaßnahmen zu empfehlen, priorisieren wir drei Schritte:
- Rollenprofilierung: Wer entscheidet was – und in welchem Zeitfenster?
- Priorisierungssystem: Klare Logik, wie Aufträge, Planungsänderungen und Eskalationen behandelt werden.
- Schnittstellenarchitektur: Verbindliche Kommunikationswege zwischen Planning, Einkauf und Produktion.
Ergebnis nach drei Monaten
Nach drei Monaten sank die Fluktuation deutlich.
Bemerkenswert ist: Die Gehaltsanpassung hätte den gleichen Effekt nicht erzielt, weil sie nicht das Grundproblem adressiert hätte.
Kernaussage
Teams brechen selten wegen einzelner Faktoren auseinander.
Sie brechen auseinander, wenn Komplexität nicht geführt wird.
Gehalt erklärt Symptome -Struktur erklärt Ursachen.
Bei Interesse beraten auch wir Sie!
